Την Πέμπτη, 24 Ιανουαρίου 2013, πραγματοποιήθηκε με μεγάλη επιτυχία στη Γεννάδιο Βιβλιοθήκη της Αμερικανικής Σχολής Κλασσικών Σπουδών, το Forum Ηγεσίας 2013 με θέμα: “Talent & Mobility: Redefining Leadership in Greece”.
 
Την εκδήλωση παρακολούθησαν πάνω από 250 άτομα, οι περισσότεροι των οποίων ήταν στελέχη επιχειρήσεων αλλά και μεταπτυχιακοί φοιτητές. Σκοπός του Forum ήταν η παρουσίαση των ευρημάτων δύο ερευνών, για τη Διαχείριση των Ταλέντων στην Ανάπτυξη Ηγεσίας και την Κινητικότητα των Στελεχών, τις οποίες διεξήγαγε η Επιτροπή Ηγεσίας του Ελληνοαμερικανικού Εμπορικού Επιμελητηρίου σε συνεργασία με το Πανεπιστήμιο Πειραιά και το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, μέσα στο 2012.
 
Ο Πρόεδρος της Επιτροπής Ηγεσίας του Ελληνοαμερικανικού Εμπορικού Επιμελητηρίου, κ. Α. ΜΥΡΟΠΟΥΛΟΣ , Διευθύνων Σύμβουλος της Linkage Greece, ήταν ο συντονιστής της συζήτησης σε δύο πάνελ με ομιλητές διακεκριμένους ηγέτες του επιχειρηματικού κόσμου που κατάφεραν να δημιουργήσουν ένα πολύ ‘ζωντανό’ διάλογο με το κοινό μέσα από αρκετές και ενδιαφέρουσες ερωτήσεις.

Το Leadership Forum 2013 άνοιξε ο κ Γ. ΓΡΑΜΜΑΤΙΔΗΣ, Πρόεδρος του Ελληνοαμερικανικού Εμπορικού Επιμελητήριου, ο οποίος τόνισε τη σημασία του επαναπροσδιορισμού της Ηγεσίας και του πλαισίου στο οποίο μεταλαμπαδεύονται οι αρχές της τόσο στην Επιχειρηματικότητα όσο και στην Κοινωνία, δεδομένου ότι το κράτος, οι θεσμοί, η νοοτροπία μας και η έννοια της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης στις μέρες μας έχουν αλλάξει.  
Στη συνέχεια ο κ JAMES WRIGHT, Διευθυντής της Αμερικανικής Σχολής Κλασικών Σπουδών τόνισε την ύπαρξη και σημαντικότητα των Ταλέντων και της Κινητικότητας στον Αρχαίο Κόσμο θέτοντας το ερώτημα : «Πώς μπορούμε να σκεφτούμε την Ηγεσία του σήμερα;» και τονίζοντας ότι η πηγή από όπου θα αντληθεί δύναμη στις μέρες μας είναι η Ιστορία μας.
 

Την Έρευνα για τη Διαχείριση των Ταλέντων στην Ανάπτυξη Ηγεσίας παρουσίασε ο κ Γ. ΠΟΛΛΑΛΗΣ, Καθηγητής Επιχειρησιακής Στρατηγικής και Πολιτικής του Πανεπιστημίου Πειραιά, αναφέροντας χαρακτηριστικά ότι τα «ταλέντα» είναι οι άνθρωποι που ξεχωρίζουν, τα «κοφτερά μυαλά», τα άτομα που αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και έχουν έντονη παραγωγικότητα, δηλαδή αποδίδουν 4-6 φορές περισσότερο από τους άλλους.  Το σημαντικότερο όμως πέρα από τις δεξιότητες που θα πρέπει να έχει το ταλέντο, είναι να ταιριάζει με το περιβάλλον του οργανισμού στον οποίο εργάζεται, να νιώθει άνετα μέσα σε αυτό αλλά και να  του αρέσει αυτό που κάνει.
Τα στοιχεία της έρευνας προήλθαν από τις εξής κατηγορίες εταιριών:

   -  Family: 20%
   - Greek: 24%
   - International: 56%

με τους παρακάτω αριθμούς Εργαζομένων:

   - 1-50  32%
   - 51-100 18%
   - 101-200 18%
   - 200+  37%

Τα βασικά αποτελέσματα της Έρευνας ήταν ότι:

    -3 στις 4 εταιρίες θεωρούν ότι θα επηρεαστούν από τα ταλέντα μέσα στην κρίση
    -To 27% των ερωτηθέντων απάντησε ότι το ταλέντο γεννιέται ενώ το 72% ότι γίνεται
   - 91% θεωρούν ότι έχουν αναγνωριστεί ως ταλέντα

Ουσιαστικό όμως συμπέρασμα της Έρευνας αποτέλεσε ο ρόλος του «talent management» ο οποίος είναι βαρύνουσας σημασίας για τις εταιρίες καθώς αναπτύσσει τα βασικά χαρακτηριστικά των ταλέντων που είναι: η υψηλή απόδοση, η σκληρή δουλειά, το φιλότιμο, η δέσμευση, η πρωτοβουλία, η γνώση, η εξειδίκευση, η καινοτομία, η ομαδική δουλειά, η ικανότητα δικτύωσης, η ανάληψη προκλήσεων. Συνεπώς η προσέγγιση μιας εταιρίας αναφορικά με τα ταλέντα θα πρέπει να υπακούει στην άποψη ότι  τα ταλέντα εμπλέκονται στο όραμα μιας εταιρίας καθώς και στα μελλοντικά της σχέδια και ότι σημάδι επιτυχίας για μία εταιρία και βασική της κληρονομιά αποτελούν πάντα οι άνθρωποι που έχει αναπτύξει.

Έπειτα από την παρουσίαση της Έρευνας από τον κ Γ. ΠΟΛΛΑΛΗ ακολούθησε ενδιαφέρουσα συζήτηση με τον πρώτο panel του  Leadership Forum 2013 το οποίο αποτελούσαν οι εξής ομιλητές:
ΠΑΥΛΟΣ ΚΑΤΣΙΒΕΛΗΣ, Regional Managing Director, Chipita S.A.
ΣΠΥΡΟΣ ΟΛΥΜΠΙΟΣ, Managing Director, Toyota Material Handling Greece
ΒΑΙΛΗΣ ΡΑΜΠΑΤ, Managing Director, Xerox Hellas S.A.
ΜΙΧΑΛΗΣ ΡΟΥΣΣΟΣ, Country Manager, ISS Facility Services S.A.
 
Μεταξύ των τοποθετήσεων των ομιλητών επισημάνθηκαν τα εξής:

   -  Όλοι οι άνθρωποι είναι καλοί σε κάτι. Το σημαντικό όμως είναι πως θα εξελίξουν τη δεξιότητά τους. Σίγουρα από τη μία πλευρά, πέρα από το εγγενές στοιχείο που σαφώς υπάρχει αλλά φυσικά δε φτάνει χρειάζεται τύχη, επιμονή και προσπάθεια. Το «top management» έχει σοβαρή ευθύνη να επικοινωνεί με τους εργαζόμενους και να μην είναι αποκομμένο από αυτούς προκειμένου να δίνονται ευκαιρίες στους ικανούς ανθρώπους.
   - Τα ταλέντα κάνουν τη διαφορά γιατί είναι ξεχωριστές προσωπικότητες. Είναι επομένως εύκολο να βρεις αλλά από την άλλη και να χάσεις ένα ταλέντο μέσα από τα χέρια σου. Είναι όμως θέμα και του ταλέντου να «σπάσει» τον πάγο και να αποδείξει την αξία του. Θα πρέπει επομένως να υπάρχει πολύ καλή επικοινωνία δεδομένου ότι σε υψηλές θέσεις δε μπορεί να φτάσει εύκολα η πληροφορία.
  -  Όλοι λέμε ότι η επιτυχία έρχεται από το ανθρώπινο δυναμικό. Τα ταλέντα αποτελούν την κινητήρια δύναμη επιτυχίας για κάθε εταιρία. Από τη μία πλευρά λοιπόν, θα πρέπει η εταιρία να έχει τη δυνατότητα να αναγνωρίζει τα άτομα αυτά που είναι ταλέντα, αλλά από την άλλη πλευρά πρέπει και τα ίδια να ανοιχτούν και να συνεργαστούν. Επίσης, θα πρέπει να διατηρούνται κάποιες μέθοδοι από το top management για να διασφαλίζεται η ανάπτυξη των ταλέντων. Οι πιο πετυχημένες εταιρίες ήταν αυτές που ανέδειξαν ταλέντα. Θα πρέπει επίσης να υπάρχει κινητικότητα στελεχών και να αφήνουμε ανοιχτές τις πόρτες της εταιρίας. Κατά τη διάρκεια της Κρίσης χάνονται ταλέντα καθημερινά. Επομένως έχουμε ευθύνη να τα κρατήσουμε για το μέλλον της χώρας.
  -  Μέσα από τη μεγάλη μάζα είναι σημαντικό να βρίσκουμε και να ανακαλύπτουμε τα ταλέντα. Όλοι έχουν κάτι σημαντικό μέσα τους. Όμως 3 στις 4 εταιρίες έχουν δυστυχώς σταματήσει το talent development. Το ταλέντο όμως θα πρέπει να βρει τον κατάλληλο «προπονητή» του. Επομένως, είναι καθήκον του Managing Director στα πλαίσια που μπορεί να το παρακολουθήσει, να συνεισφέρει προς αυτή την κατεύθυνση.

 
 
 
Την Έρευνα που διεξήγαγε ο κ. Γ. ΠΑΝΗΓΥΡΑΚΗΣ, Καθηγητής  του Tμήματος Οργάνωσης και Διοίκησης των Επιχειρήσεων του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών (AΣOEE), για την Κινητικότητα των Στελεχών παρουσίασε η κα Κορωνάκη Ειρήνη, υποψήφια διδάκτωρ στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών.
Οι λόγοι για τους οποίους υπάρχει Mobility από Έλληνες με βάση την έρευνα είναι οι κάτωθι:

    -Απόσπαση σε χώρα όπου οι δεξιότητες απαιτούνται
   - Απόσπαση σε άλλη χώρα για εξέλιξη της σταδιοδρομίας
    -Απόσπαση σε άλλη χώρα για καλύτερη πληρωμή
   - Απόσπαση σε άλλη χώρα για να μπορέσει το άτομο να κρατήσει τη δουλειά του

Κατηγορίες ατόμων:

   - Facilitator
   - Status seeker
   - Financially oriented
   - Crisis affected

Πρακτικές Επιχείρησης που προτιμώνται:

   - Επίδομα για την εκπαίδευση των παιδιών του στελέχους
   - Στρατηγική της Επιχείρησης (Business Development Plan βάσει του οποίου φεύγει κάποιος στο εξωτερικό)
   - Πορεία και σταδιοδρομία στο εξωτερικό
   - Επίπεδο διαβίωσης
   - Φορολογικές ευκολύνσεις

Υπάρχει προθυμία εκπατρισμού στις συγκεκριμένες περιοχές:

   - Κεντρική Ευρώπη
   - Αμερική
   - Μέση Ανατολή
   - Ασία
   - Αφρική
   - Βαλκανικές Χώρες

Με απώτερο σκοπό να γίνει κατανοητό από τις επιχειρήσεις γιατί τα ελληνικά στελέχη διστάζουν να αναλάβουν εργασία σε άλλη χώρα, να δοθούν τα κατάλληλα κίνητρα στους εργαζόμενους και τέλος να οδηγηθούμε στη δημιουργία του κατάλληλου συστήματος επιχειρηματικών αξιών, θα πρέπει η εταιρία να γνωρίζει τους προαναφερόμενους τύπους expatriate και ο εργαζόμενος από μόνος του να αποτελεί μία οντότητα μάθησης που θα προάγει τον οργανισμό μέσα στην κοινωνία της γνώσης.

Έπειτα από την παρουσίαση της δεύτερης έρευνας ακολούθησε συζήτηση με το δεύτερο panel του  Leadership Forum 2013 το οποίο αποτελούσαν οι εξής ομιλητές:
ΑΝΤΩΝΗΣ ΚΕΡΑΣΤΑΡΗΣ, CEO, Hellas Online
ΚΥΡΙΑΚΟΣ ΚΟΦΙΝΑΣ, Manager Director, Safilo Hellas S.A.
ΑΡΙΣΤΟΤΕΛΗΣ ΠΑΝΤΕΛΙΑΔΗΣ, Managing Director, Metro AEBE
ΓΙΩΡΓΟΣ ΒΛΑΧΟΣ, Managing Director, Mattel AEBE
ΧΑΡΗΣ ΠΕΖΟΥΛΑΣ, President, Stantonchase International
 
Μεταξύ των τοποθετήσεων των ομιλητών επισημάνθηκαν τα εξής:

   - Βασικός παράγοντας ανάπτυξης είναι το Mobility το οποίο θα πρέπει να συνδυάζει ένα πλάνο καριέρας με ένα πλάνο επιτυχίας (cosmopolitan management).
   - Ανατρεπτική τοποθέτηση: Το Mobility αποτελεί «προσφυγιά». Παλαιότερα γινόταν από όσους δεν είχαν δουλειά, χρήματα κτλ. Η επιβίωση και τα χρήματα αποτελούν το 99% των λόγων για τους οποίους θα έφευγε κάποιος. Όσον αφορά την εσωτερική μετακίνηση, είναι πολύ δύσκολο κάποιος να μετακομίσει γιατί δεν υπάρχουν οικονομικά κίνητρα. Επιπλέον, ο Έλληνας δε μετακινείται εύκολα γιατί παρότι η χώρα μας είναι μικρή είμαστε πολύ δεμένοι και ουσιαστικά δεν υπάρχουν ευκαιρίες παρά μόνο στο εξωτερικό.
   - Το κίνητρο για Mobility είναι η ανθρώπινη ανάγκη για ανακαλύψεις. Το Mobility, είναι το καλύτερο Σχολείο, προσφέρει τεράστιες εμπειρίες, δίνει τη δυνατότητα ανάμειξης με άλλες κουλτούρες, βοηθάει στην επιβεβαίωση των ικανοτήτων και στο να επιστρέψει κάποιος πίσω καλύτερος. Βέβαια, υπάρχει πάντα το ενδοχόμενο η μετακίνηση να είναι ένα «non return trip». Οι περισσότεροι Έλληνες μένουν στο εξωτερικό. Δεν έχουν πλάνα οι ελληνικές επιχειρήσεις διότι είναι μικρή η βάση. Στις πολυεθνικές όμως υπάρχουν πολύ καλά προγράμματα για να πάρει κάποιος μαζί μια οικογένεια.
   - Αν η γνώση δεν έχει διεθνή βάση, δε θα μπορέσει να επιβιώσει καμία εταιρία. Η διεθνής γνώση αποτελεί και το άυλο περιουσιακό στοιχείο της εταιρίας που αξίζει περισσότερο από όλη την υπόλοιπη περιουσία της.
   - Σημαντικό είναι οι άνθρωποι που ζουν στο εξωτερικό να περνούν καλά. Αυτό συνήθως ταυτίζεται με τη μετακόμιση μαζί με την οικογένειά τους. Μιλάμε δηλαδή για ένα εταιρικό mobility plan που προωθεί το work life balance.
   - Το Mobility των Ελλήνων εργαζομένων σχετίζεται άμεσα με την ύπαρξη Ελληνικών Κοινοτήτων. Βοηθάει όταν στον «καινούργιο τόπο» υπάρχει κοινότητα ντόπιων. Έτσι είναι εύκολη η προσαρμογή γεγονός που κάνει ευκολότερη τη δουλειά. Υπάρχουν όμως και μειονεκτήματα καθώς η ύπαρξη τέτοιων κοινοτήτων δημιουργεί μία ασφάλεια στα άτομα, που μπορεί να αυξήσει κακές πρακτικές με αποτέλεσμα να δημιουργηθούν χαρακτηρισμοί και ταμπέλες.